Was tun bei Teamkonflikten? EAP als Unterstützung

Was tun bei Teamkonflikten? EAP als vorbeugende Maßnahme

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Entdecken Sie die Vorteile eines Employee Assistance Program (EAP) bzw. einer externen Mitarbeiterberatung zur effektiven Bewältigung von Teamkonflikten und zur Unterstützung von Vorgesetzten. In den meisten Unternehmen steht heute der Teamgedanke an oberster Stelle: „Gemeinsam sind wir stark“. Das heißt: Jede und jeder ist in ihrer und seiner Rolle wichtig, und jeder Erfolg in erster Linie das Ergebnis guter Zusammenarbeit. Ein Ideal, das jedoch immer dann in Frage steht, wenn es zu Konflikten im Team kommt. 

Was tun bei Teamkonflikten? Teamkonflikte treten vor allem auf, wenn Aufgaben, Ressourcen und Einflussmöglichkeiten ungleich verteilt sind. Entsprechende Wahrnehmungen können auf Defizite bei der Arbeitsorganisation hindeuten. Weit häufiger aber resultieren sie aus dem subjektiven Empfinden von Betroffenen. Mitarbeitende beklagen einen Mangel an Aufmerksamkeit und Wertschätzung. Sie vermissen eine angemessene Beteiligung und sehen sich zunehmend ablehnendem Verhalten ausgesetzt. Schnell steht der Vorwurf des „Mobbing“ im Raum, der je nach Eskalationsstufe schwer zu klären ist und im ungünstigsten Fall die Aufhebung von Arbeitsverhältnissen nach sich zieht.

Teamkonflikte? Erkennen von negativen Dynamiken

Vorbeugend ist es wichtig, mögliche Auslöser solcher „Negativspiralen“ zu kennen und zu unterscheiden. So hat die zeitweise Pflicht zum Home Office gezeigt, dass Mitarbeitende sehr verschieden auf die veränderten Verhältnisse reagierten.  Während einige die gewonnenen Freiräume positiv schätzten und erfolgreich nutzten, überwog bei anderen die Irritation mit gesteigertem Bedürfnis nach Rückkopplung durch Kollegen und Vorgesetzte.

Führungskräften kommt an dieser Stelle eine herausgehobene Bedeutung zu. Denn meist ist der Prozess des innerlichen Rückzugs schon weit fortgeschritten und über kollegialen Austausch kaum mehr umzukehren. Der Wechsel der Perspektive gelingt aus der neutralen Position von Vorgesetzten heraus besser. Außerdem können bestehende Handlungsoptionen angemessener besprochen werden:

Sind es wirklich die „anderen“, die Probleme bereiten? Oder liegt stattdessen einfach eine persönliche Disposition vor, die sich besser eignet für Aufgaben mit mehr Selbständigkeit und höherer Eigenverantwortung?

Was tun bei Teamkonflikten? Erkennen der Ursachen, die oft nichts mit der Arbeit zu tun haben

Ein alltägliches Phänomen sind Teamkonflikte, die sich auf familiäre Spannungen, Beziehungskrisen, finanzielle Engpässe oder privaten Rechtsstreit zurückführen lassen. Auch Kränkungserfahrungen und Enttäuschungen aus früheren Beschäftigungen von Mitarbeitenden können Anlass sein, unverhältnismäßig auf bestimmte Situationen zu reagieren, auf Unverständnis zu stoßen und schließlich auf Distanz zu gehen – mit den bekannten Folgen:

Die soziale Interaktion lässt nach und wird oberflächlich. Persönliche Erfolge finden weniger Resonanz, negative Empfindungen erfahren kein Korrektiv. Es kommt zu Schlaf- und Antriebslosigkeit bei gleichzeitig stärkerem Stressempfinden. Eine höhere Ausschüttung von Cortisol steigert das Risiko von Herz-/Kreislauferkrankungen und Depressionen und mindert die Leistungsfähigkeit auf Arbeit.

Zu den genannten individuellen Faktoren treten Einflüsse bestimmter Altersgruppen. So fehlen bei jüngeren Mitarbeitenden mitunter Lernerfahrungen im „analogen Miteinander“, während ältere Beschäftigte ihr erworbenes Erfahrungswissen bedroht sehen vom technologischen wie auch gesellschaftlichen Wandel.

Konflikte im Team? Auch Vorgesetzte brauchen Unterstützung!

Dies alles aufzufangen wäre allerdings eine Überforderung von Geschäftsführung und Vorgesetzten. Vor allem auch, weil diese wie viele Mitarbeitende auf Leitungsebene oft selbst mit den Auswirkungen von Isolation und Einsamkeit konfrontiert sind.

Konflikte im Team? Unterstützung und Entlastung bietet hier die externe Mitarbeiterberatung (Employee Assistance Program, EAP) von ICAS. Hier stehen rund um die Uhr qualifizierte Psychologinnen und Psychologen am Telefon, bei Bedarf auch per Online-Chat oder für Gespräche vor Ort bereit. Als arbeitgeberfinanzierte Dienstleistung erfolgen die individuellen Beratungen kostenfrei, anonym und absolut vertraulich.

Psychisch bedingten Beschwerden, dem Verlust von Produktivität und auch dem Mangel an Fachkräften kann so mit einem geringen Investitionsaufwand sehr erfolgreich begegnet werden. Deshalb setzen in Deutschland kleine wie größere Unternehmen verstärkt auf entsprechende Angebote.

 

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Tod und Trauer im Betrieb

Tod und Trauer im Betrieb bewältigen

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Tod und Trauer im Betrieb: Der Verlust von Kolleginnen und Kollegen nach Krankheit, durch Unfall oder Suizid ist selten absehbar und stellt immer ein einschneidendes Ereignis dar. Umso wichtiger ist es, im Unternehmen für solche Situationen vorbereitet zu sein und angemessen reagieren zu können.

„Den eignen Tod, den stirbt man nur, doch mit dem Tod der andern muss man leben“. Die Dichterin Mascha Kaléko wusste um die schwere Last, die Hinterbliebene tragen – nicht nur als Angehörige. Von den 140.000 Menschen, die jedes Jahr in Deutschland im erwerbsfähigen Alter sterben, standen die meisten aktiv im Berufsleben als Mitarbeitende eines Unternehmens.

Entsprechend weitreichend sind die akuten wie langfristigen Auswirkungen auf Arbeitsgruppen und Teams. Vor allem, wenn nicht auf geeignete Handlungsempfehlungen für Tod und Trauer im Betrieb zurückgegriffen werden kann. Begriffe von werteorientierter Führung und Unternehmenskultur verlieren dann schnell an Substanz.

Dabei gilt es zu akzeptieren, dass wie der Todesfall auch die Trauerprozesse von Mitarbeitenden jeder Planbarkeit und Regelhaftigkeit entzogen sind. Wo manche unter Schock stehen, scheinen andere wie bisher zu „funktionieren“. Zur allgemeinen Betroffenheit treten zudem persönliche Erfahrungen mit dem Tod, die sehr unterschiedlich sein können.

Konzentrationsschwierigkeiten mit erhöhtem Fehlerrisiko sind zumindest in der betroffenen Abteilung sehr wahrscheinlich. Verdrängungsmechanismen und Flucht in die Arbeit oder häufigere Krankschreibungen sind zu erwarten, und bei der mittelfristigen Arbeitsplanung teamübergreifend zu berücksichtigen.

Es wäre jedoch ein Missverständnis, dass Betrieb und Personalverantwortliche nun „alles tun“ müssten, um sämtliche mit dem Todesfall verbundenen Belastungen aufzufangen. Das wäre eine Überforderung und sollte darum auch nicht aus einem wohlmeinenden Impuls heraus so artikuliert werden.

Tod und Trauer im Betrieb: unterstützende Angebote bereitstellen

Vielmehr ist die Kernaufgabe im hier geforderten Krisenmanagement das Vermitteln von Klarheit, Orientierung und unterstützenden Angeboten. Dies kann gelingen, indem zunächst Führungskräfte und Teamleiter „abgeholt“ und über die anstehenden Schritte informiert werden und Empfehlungen für einen angemessenen Umgang mit der Situation erhalten.

Nachfolgend sind betroffene Kolleginnen und Kollegen anzusprechen mit Hinweisen z. B. auf ein ausliegendes Kondolenzbuch oder Gesprächs- und psychologische Beratungsangebote. Deutlich werden sollte dabei die Verbundenheit auch der Geschäftsleitung und die Tatsache, dass die Trauer im Betrieb ausreichend Raum bekommt. Für Fragen und persönliche Anliegen sind gut erreichbare Ansprechpartner zu benennen.

Von Eigeninitiativen ist abzuraten, solange mit den Angehörigen kein Austausch über bestehende Wünsche und Vorhaben möglich war. Dies betrifft auch das Aufsetzen von Traueranzeigen, bei denen familiären, kulturellen wie religiösen Aspekten Beachtung zukommen sollte.

Angebote im EAP bewähren sich für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber

Unternehmen, die auf EAP-Dienstleistungen (Employee Assistance Program, externe Mitarbeiterberatung) zugreifen können, werden dabei in vielfältiger Weise unterstützt und entlastet.

So können Manager fachlichen Rat in Führungsfragen einholen, Mitarbeitende sich rund um die Uhr direkt an Psychologinnen und Psychologen wenden und auch Angehörige Hilfestellung von Experten erhalten – über emotionale Begleitung hinaus etwa bei der Bewältigung rechtlicher und finanzieller Fragen.

All dies ermöglicht eine angemessene „Nachsorge“ auf professionellem Niveau bei gleichzeitiger Wahrung maximaler Diskretion für Betroffene. Die externen Beraterinnen und Berater im EAP sind zudem vertraut mit weiterführenden Stellen oder geeigneten Therapieformen.

Bei schwerwiegenden Ereignissen im Betrieb bieten EAP-Dienstleister wie ICAS auch die Möglichkeit einer psychologischen Krisenintervention vor Ort, um betroffenen Mitarbeitergruppen, Arbeitskreisen oder dem Management kurzfristig zur Seite zu stehen.

Verluste zu akzeptieren fällt schwer, Verdrängung schafft jedoch nur weitere Probleme. Angebote im EAP bewähren sich für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber bereits seit vielen Jahren bei der Bewältigung unterschiedlicher Belastungen von Betriebsangehörigen.

 

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ICAS Top Brand Corporate Health Service Provider 2023

ICAS Auszeichnung Top Brand Corporate Health – zum dritten Mal in Folge

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Die Auszeichnung Top Brand Corporate Health ist das Erkennungsmerkmal für Deutschlands beste Dienstleister im erweiterten Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Das Analyse- und Zertifizierungsinstitut EUPD Research zeichnet seit 2021 diejenigen Dienstleister aus, die durch Praxisorientierung und hohe Prozessstandards überzeugen können. Die Auszeichnung erfolgt auf Basis von unabhängigen Nominierungen durch renommierte Unternehmen mit zertifiziertem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) und externer Auditierung. Dieser Qualitätsnachweis dient Personalverantwortlichen als wichtiges Kriterium bei der Suche nach einem passenden und verlässlichen Partner für betriebliche Gesundheitsangebote. ICAS Auszeichnung Top Brand Corporate Health.

Die Externe Mitarbeiterberatung EAP ist ein bewährtes Instrument, um psychische Belastungen von Mitarbeitenden frühzeitig zu erkennen und nachhaltig zu reduzieren. Als einer der führenden internationalen EAP-Anbieter erhielt ICAS 2023 zum dritten Mal in Folge die Auszeichnung als „Top Brand Corporate Health Service Provider“.

Denn EAP-Programme werden immer wichtiger

Eine zielgerichtete Unterstützung von Mitarbeitenden und Führungskräften hat in den vergangenen Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Denn durch technischen Wandel, Arbeitsverdichtung und Homeoffice ist der Berufsalltag herausfordernder geworden. Arbeits- und Privatleben verschwimmen immer mehr und die Belastungen nehmen zu. Um in diesen Zeiten als attraktiver und zukunftsfähiger Arbeitgeber bestehen zu können, rücken konkrete Maßnahmen zum Erhalt der psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden immer mehr in den Fokus betrieblicher Vorsorgeprogramme.

Mit einem modernen EAP (Employee Assistance Program) legen Arbeitgeber die Grundlage für diese wertvolle Unterstützung. Denn Mitarbeitende erhalten in schwierigen und belastenden Situationen rund um die Uhr schnelle und unkomplizierte Unterstützung. Und dies mit hoher Professionalität bei maximaler Diskretion. Die fachliche Kompetenz der psychologischen Beraterinnen und Berater von ICAS war hier eines von vielen Kriterien, die zur Auszeichnung als „Top Brand Corporate Service Provider“ geführt haben.

Was ICAS als EAP-Dienstleister auszeichnet

Zum besonderen Leistungsspektrum von ICAS gehören die internationale Vernetzung, multikulturelle Firmenkultur und mehrsprachige psychologische Beratung per Telefon, Live Chat, Video oder vor Ort. Ergänzende Beratungen für juristische und privatwirtschaftliche Anliegen sowie erweiterte Familienservices für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf können ebenfalls abgedeckt werden. Fachliche Kompetenz der psychologischen Beraterinnen und Berater, einheitlich hohe Standards bei Kundenservice und Datenschutz sichern länderübergreifend wie international ein Leistungsniveau, das auch besonderen Anforderungen in der Unterstützung von Mitarbeitenden und Führungskräften gerecht wird.

Weitere Informationen zur Auszeichnung auf
https://www.presseportal.de/pm/143641/5451518

Umgang mit suchtgefährdeten Mitarbeitenden

Suchtgefährdung von Mitarbeitenden – was tun?

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Auf erfahrene Mitarbeiter kann angesichts des Fachkräftemangels kein Betrieb verzichten: Da wird dann auch hinweggesehen über gewisse Auffälligkeiten im Verhalten, solange es keine größeren Probleme gibt oder der kollegiale Zusammenhalt Unregelmäßigkeiten abfängt. Ein EAP bietet Unterstützung im Umgang mit suchtgefährdeten Mitarbeitenden. 

Das gestiegene Gesundheitsbewusstsein in den meisten Unternehmen wie auch eine zunehmend kritischere Einstellung z.B. zum Rauchen verleiten oft zur Annahme, dass Suchtrisiken bei Beschäftigten kein großes Thema mehr sind. Die Statistiken sprechen hingegen eine andere Sprache:

Insbesondere übermäßiger Alkoholkonsum zählt weiterhin zu den häufigsten Ursachen von Leistungseinbußen und Fehlzeiten im Betrieb. Je nach Branche und Region fallen die Zahlen zwar unterschiedlich aus: Liegt nach Untersuchungen bei 10% der Belegschaft ein riskanter Umgang mit Alkohol und bei bis zu 5% bereits eine Abhängigkeit vor, kann kaum mehr von Einzelfällen ausgegangen werden.

Hinzu kommen weitere Formen von Sucht wie Medikamentenmissbrauch oder auch hohe, zeitlich wie emotional stark beanspruchende Aktivitäten in sozialen Medien oder Online-Spiele, welche oft auch finanzielle Probleme mit sich bringen.

Erste Anzeichen einer Suchtgefährdung sind kaum zu unterscheiden von Auswirkungen, wie sie auch Belastungen aus dem Alltag, dem familiären Umfeld oder schwierige Lebensphasen mit sich bringen: Unzuverlässigkeit, Müdigkeit und Stimmungsschwankungen sind menschlich und gehen meist wieder vorüber.

Kritisch wird es jedoch, wenn entsprechende Zustände über Wochen und Monate anhalten: Zunehmende Reizbarkeit, Vernachlässigung sozialer Kontakte sowie Veränderungen bei Arbeitsweise und äußerer Erscheinung bilden „Beweise des ersten Anscheins“, auf deren Grundlage Vorgesetzte aktiv werden dürfen – und dies nach Vorgaben der Fürsorgepflicht und Arbeitssicherheit auch müssen!

Es ist naheliegend, dass dabei Unsicherheiten Umgang mit suchtgefährdeten Mitarbeitenden bestehen: So ist der betroffene Mitarbeiter trotz der gegebenen Einschränkungen in seinem Aufgabenbereich nur schwer zu ersetzen, oder besondere persönliche Umstände geben Anlass zur Zurückhaltung. Eine Problemansprache könnte als übergriffig empfunden werden, Irritationen im Team auslösen oder zu einer ungewollten Eskalation führen. Womöglich riskiert man als Vorgesetzter auch Konflikte mit anderen Führungskräften, dem Betriebsrat oder der Geschäftsleitung:

Als hilfreich bewährt haben sich betriebliche Leitlinien, die in solchen Fällen die nötige Handlungssicherheit geben. Aber auch dann bleibt die Frage: Was darf bzw. was muss man als Führungskraft oder auch als Arbeitskollege tun oder lassen? Ein „Decken“ gefährdender Verhaltensweisen ist schließlich genauso unverantwortlich wie das Überschreiten von Kompetenzen oder das Ergreifen von personalrechtlich unzulässigen Maßnahmen.

Finden sich erste Informationen bei Einrichtungen wie der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen, bietet ein betriebliches EAP (Employee Assistance Program, externe Mitarbeiterberatung) besonders umfassende Möglichkeiten psychologischer wie fachlich-juristischer Beratung zum Umgang mit suchtgefährdeten Mitarbeitenden. Aufgrund durchgehender 24/7-Erreichbarkeit qualifizierter Berater bei garantierter Anonymität kann darüber auch Betroffenen wie Angehörigen ein Zugang zu ersten Lösungsansätzen vermittelt werden.

Professionelle EAP-Anbieter wie ICAS unterstützen weitergehend im Umgang mit suchtgefährdeten Mitarbeitenden auch dann, wenn beispielsweise ein konkreter Therapiebedarf abzuklären, Entzugs- und Rehabilitationsmöglichkeiten zu prüfen sind sowie eine Begleitung bei der betrieblichen Wiedereingliederung (BEM) gewünscht wird.

Niedrigschwellige Unterstützungsangebote, wie ein EAP sie bietet, tragen nicht zuletzt dazu bei, in belastenden Situationen frühzeitig Probleme zu artikulieren und zu bewältigen, bevor es zu nachteiligen Kompensationsmechanismen wie Suchtverhalten kommt oder diese sich verstärken: Eine Entlastung also auf vielen Ebenen, die kostspielige Folgerisiken nachhaltig reduziert und Vorteile bietet für das ganze Unternehmen.

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Gesundheitsmanagement ist Vertrauenssache: EAP-Mitarbeiterberatung

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Meine Tür steht immer offen! Führungskräfte suchen heute die Nähe zu den Beschäftigten: Flache Hierarchien, transparente Beschlüsse und Kommunikation auf Augenhöhe stehen für eine gute Unternehmenskultur. Doch Gesundheitsmanagement ist Vertrauenssache, denn professionelle Fürsorge geht weiter, indem sie Ratsuchenden neutrale Anlaufstellen bietet. 

Deutschland ist das Land des Mittelstands: Bis heute sind viele Betriebe familiengeführt oder sehen sich den Idealen ihrer Gründungsjahre verpflichtet, selbst wenn die Belegschaftszahl längst drei- oder vierstellig geworden ist. Das bedeutet oft auch ein hohes Verantwortungsbewusstsein für die Nöte von Mitarbeitenden:

Kulante Finanzierungshilfen, Unterstützung bei den Behörden, unbürokratische Regelung in schwierigen Situationen oder einfach mal ein offenes Ohr nach Feierabend: „Employer branding“ ist hier gelebte Praxis und fördert
Loyalität wie Leistungsbereitschaft.

Ein familiäres Betriebsklima kann allerdings auch überfordern: Entscheidungen infolge komplexer Zusammenhänge sind mitunter nur schwer zu vermitteln, Zeit und Kompetenzen für persönliche Anliegen von Beschäftigten nicht immer im erforderlichen Maß gegeben.

Oft stehen zudem Rollenbilder und Erwartungen im Wege, wenn Hilfe benötigt wird: Hier Bedarf anzumelden empfinden viele als unangenehm oder Eingeständnis von Schwäche, und fehlende Anonymität erschwert den freien Austausch über Themen, die hohe Diskretion voraussetzen.

Sowohl für Vorgesetzte als auch Angestellte bietet an dieser Stelle eine externe Mitarbeiterberatung (Employee Assistance Program, EAP) die Möglichkeit, qualifizierte Unterstützung von außen einzuholen – schnell und vertraulich:

Im EAP steht ein psychologisches Beraterteam rund um die Uhr auch sonn- und feiertags telefonisch zur Verfügung. Zur Identifizierung genügt die Angabe des Arbeitgebers: Personenbezogene Daten werden nicht erfasst oder verarbeitet, sodass eine Rückverfolgbarkeit ausgeschlossen ist.

Das Beratungsspektrum ist dabei so vielfältig wie das Leben selbst: Häufige Themen sind beispielsweise Beziehungskonflikte, die Bewältigung von Krisenerfahrungen, Unsicherheit und Trauer. Über die emotionalen Aspekte hinaus bieten Fachanwälte juristischen Rat, wenn es um Rechtsfragen oder finanzielle Themen einschließlich Schuldnerberatung geht.

Zunehmend nutzen Führungskräfte und Personalverantwortliche die Möglichkeit, sich telefonisch oder in Beratungsgesprächen vor Ort zu Managementfragen auszutauschen: Wie informiere ich mein Team bei anstehenden Veränderungen? Wie gehe ich mit auffälligem Verhalten um, und wie reagiere ich angemessen bei dem Verdacht auf Mobbing oder sexuelle Belästigung?

Für die professionelle Umsetzung von Fürsorgepflichten ist es wesentlich und letztlich im Interesse der Beschäftigten, rechtzeitig an sachkundige, neutrale Spezialisten zu delegieren und damit auch personalrechtlich heikle Kompetenzüberschreitungen zu vermeiden.

Selten, aber nie auszuschließen sind außerdem Ereignisse, die eine Belastung für jedes Unternehmen und alle dort Beschäftigten darstellen, wie schwere Betriebsunfälle, Todesfälle oder weitreichende Umstrukturierungen mit Freistellungen:

Gesundheitsmanagement ist Vertrauenssache. Ein EAP kann hier vieles abfangen, insofern eine jederzeit gesicherte Verfügbarkeit von Psychologinnen und Psychologen drohenden Eskalationen auf individueller Ebene entgegenwirkt. Für Teams, Führungskreise oder Abteilungen kann außerdem eine Krisenintervention vor Ort in Anspruch genommen werden, um über Eindrücke und Sorgen ins Gespräch zu kommen und neue Perspektiven zu erschließen.

Der Investitionsaufwand für ein EAP bleibt dabei überschaubar und liegt weit unter den Kosten, die ausfallbedingt oder im Schadensfall entstehen können. Große, aber auch immer mehr kleine wie mittelständische Betriebe nutzen daher die hier gebotenen Services und Vorteile.

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Für vieles gut: Externe Mitarbeiterberatung

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Mittlerweile wird der psychischen Gesundheit von Mitarbeitenden angemessene Beachtung geschenkt, und der Einfluss persönlicher Krisen und Konflikte auf betriebliche Abläufe ist allgemein bekannt. Angebote externer Dienstleister im EAP umfassen dabei Beratungsleistungen über die rein psychologische Unterstützung hinaus. Für vieles gut: Externe Mitarbeiterberatung:

Es muss schon einiges zusammenkommen, wenn Belastungen des Alltags überfordern: Die meisten Menschen verfügen über ausreichende Ressourcen und bewährte Strategien, um ein zeitweise erhöhtes Arbeitsaufkommen und privaten Stress gut zu bewältigen. Schwierig wird es in Situationen, deren Komplexität unsere Lösungskompetenzen übersteigt.

Mentale Belastungen entstehen vor allem aufgrund von Verunsicherung: Die Zukunft wirkt zunehmend ungewiss und bedrohlich. Latente Zweifel werden zu konkreten Ängsten, die uns lähmen und Handlungsoptionen einschränken. Wir bemühen unser Erfahrungswissen – und sehen uns konfrontiert mit Dingen, die längst verdrängt schienen.

Volkskrankheit Burnout?

Gerade berufliche Verpflichtungen erlauben es nicht, sich der hier einsetzenden Dynamik einfach zu entziehen. Wenig hilfreich ist zudem die vorschnelle Pathologisierung von Belastungszuständen, wenn gleich von „Burnout“ und „Depressionen“ die Rede ist:

Wird eine psychotherapeutische Betreuung ungeprüft als erster und einziger Weg hingestellt, steigert die folgende «patient journey» mit langen Wartezeiten auf einen Therapieplatz nurmehr das vorherrschende Gefühl der Ausweglosigkeit.

Wenn die Welt Kopf steht

Lösungsorientierte und schnell verfügbare psychologische Beratungsangebote im EAP sind besser geeignet, um Wahrnehmungen und Emotionen erst einmal zu sortieren, zu bewerten und gemeinsam einen Weg aus der Sackgasse zu finden.

Das betrifft übrigens auch Begleitumstände finanzieller oder juristischer Natur: Mögen diese auch nebensächlich erscheinen, verstärken sie die allgemeine Belastung oft in erheblichem Maß.

Unverhofft kommt oft

Das kann der unerwartet hohe Gebührenbescheid sein, der die Urlaubsplanung infrage stellt, oder ein eskalierender Streit mit dem Nachbarn. Neben dem Bußgeld droht womöglich ein Fahrverbot. Auch Miet- und Familienrecht sind klassische Themen mit hohem Konfliktpotential.

Darum arbeiten professionelle EAP-Anbieter mit Fachanwälten zusammen, die unabhängig und rechtskonform beraten und zu der Orientierung verhelfen, die Betroffenen oft fehlt: Lohnt sich ein Widerspruch? Gibt es Alternativen zum gerichtlichen Verfahren?

Ebenso kann bei finanziellen Schwierigkeiten die Expertise von Schuldnerberatern genutzt werden: Neben weiterführenden Tipps schließt dies bei Bedarf auch den Versuch einer Einigung mit Gläubigern ein.

Familiäre Pflichten

Längst gehört es zur Normalität, dass beide Elternteile berufstätig sind und Großeltern weit entfernt von ihren Enkeln wohnen. Die Frage der Kinderbetreuung wird dann zum Problem, wenn reguläre Angebote nur eingeschränkt verfügbar sind oder berufliche Termine dazwischenkommen: Hier helfen Experten, schnell geeignete Alternativen zu ermitteln und rechtliche wie finanzielle Aspekte abzuklären.

Pflegebedürftigkeit kann jeden treffen, sei es durch Krankheit oder Unfall. Meist jedoch sind es die eigenen Eltern, die mitunter kurzfristig eine Betreuung daheim oder in Pflegeeinrichtungen benötigen. Das bedeutet viel Recherche und Korrespondenz, hohen bürokratischen Aufwand und ist aufgrund der Tragweite der zu treffenden Entscheidungen auch emotional sehr belastend.

Kompetente Pflegeberater sorgen dafür, schnell die richtigen Anlaufstellen zu finden und nicht alleingelassen zu werden bei der Erledigung notwendiger Formalitäten und aufkommender Fragen.

Die ganze Situation im Blick

Der Begriff «Employee Assistance Program» (EAP) ist daher wörtlich zu verstehen: Eine qualifizierte Unterstützung für Mitarbeitende bei psychischen Belastungen, aber auch zur Bewältigung schwieriger Alltagssituationen, in die jeder unversehens geraten kann.

Für vieles gut: Externe Mitarbeiterberatung Ein EAP trägt dazu bei, Probleme frühzeitig zu erkennen und zu lösen – zur Entlastung der Betroffenen und damit zur Stärkung der wichtigsten Ressourcen im Unternehmen.

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Psychische Gefährdungsbeurteilung GB Psych Ermittlung von Risikofaktoren bei der psychischen Gesundheit

Psychische Gesundheit – vom Problem zur Lösung: ICAS Deutschland und WE ARE MENTAL beschließen Kooperation

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Seit vielen Jahren ist eine starke Zunahme psychischer Belastungen bei Beschäftigten zu beobachten. Entsprechende Statistiken der Krankenversicherer haben den Gesetzgeber bereits 2013 dazu veranlasst, über das Arbeitsschutzgesetz (§§ 4 & 5) für alle Unternehmen die Ermittlung von Risikofaktoren bei der psychischen Gesundheit und die Einleitung geeigneter Maßnahmen zu fordern:

Die Psychische Gefährdungsbeurteilung unterscheidet sich formal nur wenig von vergleichbaren Aufgaben im Arbeitsschutz, stellt Personal- und Gesundheitsverantwortliche aber oft vor große Herausforderungen in der Umsetzung, Methodik und Ableitung geeigneter Maßnahmen und der Ermittlung von Risikofaktoren bei der psychischen Gesundheit.

Mit wirtschaftspsychologischer Kompetenz und langjähriger Coaching-Erfahrung unterstützt das Team von WE ARE MENTAL bundesweit Unternehmen von der Bedarfsermittlung und internen Kommunikation über Datenerhebung und Analyse bis hin zur Auswertung und Dokumentation psychischer Gefährdungen und Potentiale nach dem Arbeitsschutzgesetz. Für die Empfehlung geeigneter Maßnahmen setzt man dabei auf qualifizierte Netzwerkpartner:

Im Bereich der Externen Mitarbeiterberatung (Employee Assistance Program, EAP) wurde jetzt eine Kooperation mit ICAS beschlossen: Neben Internationalität und Mehrsprachigkeit sowie Datenschutz-Zertifizierung überzeugte bei ICAS die telefonisch rund um die Uhr gesicherte Verfügbarkeit psychologischer Beraterinnen und Berater, ergänzt um weitere Leistungen wie Management-Beratung und Familienservices.

Für weitere Informationen:
www.wearemental.de
www.icas-eap.de

Unterstützung für Manager

Führungskräfte unter Druck – Unterstützung für Manager

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Angebote zur Gesundheitsförderung zeigen, wie sehr Unternehmen ihre Mitarbeiter als wichtige Ressource schätzen und schützen. Ob Fitness-Studio, Ernährungsberatung oder Power-Yoga: Das Spektrum ist vielfältig, lässt dabei jedoch die besonderen Anforderungen von Führungskräften oft außen vor. So geraten Führungskräfte unter Druck. ICAS bietet auch gezielte Unterstützung für Manager.

Hohe Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit verbinden sich mit dem Rollenbild eines guten Vorgesetzten. Neben fachlicher Qualifikation drückt sich darin eine besondere Eignung aus, die von Mitarbeitern und Geschäftsführung wie selbstverständlich erwartet wird.

Oft teilen Führungskräfte diesen Anspruch an sich selbst und vermeiden es, Momente der Überforderung und Schwäche einzugestehen. Deswegen stoßen betriebliche Maßnahmen zu Prävention und Gesunderhaltung bei dieser Zielgruppe auf eher verhaltene Resonanz.

Insbesondere aber bei „Sandwich-Positionen“ im mittleren Management ist der psychische Druck aufgrund doppelter Verantwortung hoch: Verschiedene Interessen müssen in Einklang gebracht, konkrete Anliegen gelöst und zugleich strategisch übergeordnete Ziele im Blick behalten werden.

Hier ist besonderes Augenmaß gefordert, was den Umgang mit eigenen Ressourcen und die Vermeidung persönlicher Überlastung betrifft: Eine Sensibilität, die bei Führungskräften mit technischem oder betriebswirtschaftlichem Profil nicht immer vorausgesetzt werden kann.

Die Konsequenzen daraus zeigen sich in den Statistiken der Krankenversicherer ebenso wie bei der Auswertung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung: Sie dient dazu, bestehende Risiken zu ermitteln, die sich infolge Arbeitsorganisation und Aufgabengestaltung auswirken auf die Gesundheit von Beschäftigten.

Als Bestandteil des Arbeitsschutzes ist eine solche Risikoanalyse seit 2015 gesetzlich verpflichtend – und trotz bestehender Vorbehalte eine große Chance, betriebliche Abläufe im Sinne besserer Produktivität zu optimieren.

Mögen Führungskräfte bei so einer Erhebung rein statistisch kaum in Erscheinung treten, so sind die Folgen eines entsprechend krankheitsbedingten Ausfalls sehr weitreichend und ökonomisch schwer zu überschauen:

Neben der reinen Arbeitskraft fehlen wertvolles Know-How und wichtige Entscheidungskompetenzen. Hinzu kommt, dass die Ausfallzeiten bei psychischen Störungen oder gar therapiebedürftigen Erkrankungen um ein Vielfaches höher sind als bei körperlichen Beschwerden.

„Führen aus Distanz“, der fehlende Kontakt zu Mitarbeitern und anderen Führungskräften brachte während der pandemiebedingten Einschränkungen weitere Herausforderungen mit sich: Improvisationstalent war jetzt stärker gefragt als jahrelang bewährte Planungsmethoden; zunehmende Fürsorgepflichten gegenüber Mitarbeitern standen im Kontrast zu dem Gefühl eigener Isoliertheit.

Angebote der externen Mitarbeiterberatung (Employee Assistance Program, EAP) bieten daher auch Führungskräften die Möglichkeit, sich geeignete Methoden für zielführende Mitarbeitergespräche anzueignen sowie die eigene Situation mit neutralen Dritten zu besprechen und Verhaltensweisen professionell zu reflektieren. Unterstützung für Manager muss auch einfach sein!

Die psychologischen Beraterinnen und Berater beim EAP-Dienstleister ICAS stehen dafür mit ihrer Expertise rund um die Uhr telefonisch zur Verfügung und vermitteln bei Bedarf bis zu acht Beratungsgespräche mit Coaching-erfahrenen Psychotherapeutinnen und -therapeuten in der Nähe des Arbeitsortes oder per Video-Counseling. Der Schutz persönlicher Daten, Diskretion und Schweigepflicht bleiben in jedem Fall vollumfänglich gewahrt.

Neben einem breit gefächerten, allgemeinen Seminarangebot zu Stress- und Konfliktmanagement, Resilienz u.v.a. hält die ICAS Academy außerdem spezielle thematische Einheiten bereit wie Führen im Generationen-Mix oder Digital Leadership: Durch qualifizierte Beratung, Begleitung und Schulungen unterstützt und entlastet ein EAP-Angebot Führungskräfte sehr effektiv, fördert darüber hinaus die Gesundheit im Betrieb und steigert den Unternehmenserfolg nachhaltig.

Dieser Artikel erschien als Gastbeitrag in der Ausgabe 23_22 von PERSONALintern, dem wöchentlich erscheinenden Newsletter für das HR Management.

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Employee Assistance Program bei Problemen am Arbeitsplatz | ICAS

EAP als wichtiges Instrument in der betrieblichen Prävention

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In diesem Artikel im Mitgliedermagazin des Verbands der Betriebs- und Werksärzte zeigt Christian Weyer, Verkaufsleiter Süd-Ost bei ICAS Deutschland, auf, wie EAP-Services als wichtiges Instrument in der betrieblichen Prävention eingesetzt werden können – als zusätzliche externe Ressource zur nachhaltigen Bewältigung aktueller und künftiger Herausforderungen.

EAP: Herausforderungen im Betrieb breitenwirksam begegnen

Wo bleibt die Normalität?

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Verunsicherungen und Ängste haben einen großen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit von Beschäftigten. Mathieu Wilkens, Head of Psychological Services bei ICAS, spricht im Interview mit PERSONALintern über aktuelle Entwicklungen in der Mitarbeiterberatung. Am Ende des Interview betont er, dass jeder Mensch unterschiedlich mit Belastungen umgeht. Was für den einen ideal scheint, kann für die andere kontraproduktiv sein. Unsere Beraterinnen und Berater gehen im Rahmen der Externen Mitarbeiterberatung EAP sehr individuell auf die Befindlichkeiten und Ressourcen jedes einzelnen ein. Sie sind rund um die Uhr 24/7 per Telefon oder tagsüber per Live Chat für unsere Kunden erreichbar.

Lesen Sie das Interview mit Mathieu Wilkens: https://www.certo-gmbh.de/redaktion/2022/04/07/wo-bleibt-die-normalitaet/

Top Brand Corporate Health

EAP-Dienstleister ICAS 2022 erneut als “Top Brand Corporate Health” ausgezeichnet

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Die Externe Mitarbeiterberatung (Employee Assistance Program, EAP) ist seit vielen Jahren ein bewährtes Instrument, um psychische Belastungen von Mitarbeitenden nachhaltig zu reduzieren. Als einer der führenden internationalen EAP-Anbieter erhielt ICAS 2022 wie bereits im Vorjahr die Auszeichnung als „Top Brand Corporate Health Service Provider“.

Das Marktforschungsinstitut EuPD Research erteilt diese Auszeichnung auf Basis von Nominierungen durch Unternehmen mit zertifiziertem Gesundheitsmanagement sowie unabhängiger Auditierung durch die BDO Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Entscheidern steht mit diesem Qualitätsnachweis ein wichtiges Kriterium zur Verfügung bei der Auswahl geeigneter Dienstleister.

Zum besonderen Leistungsspektrum von ICAS gehören die länderübergreifende, mehrsprachige psychologische Beratung von Mitarbeitenden rund um die Uhr, weitergehende Rechts- und Familienberatung, vielfältige Trainingsangebote der ICAS Academy, bundesweites Netzwerk von kooperierenden Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten sowie höchste Standards im Datenschutz (u.a. SQS-Zertifizierung Good Priv@cy).

Weitere Informationen zur Auszeichnung auf
https://www.presseportal.de/pm/143641/5147656

Siegelurkunde ICAS

Die psychischen Nebenwirkungen der Pandemie

Die psychischen Nebenwirkungen der Pandemie – Erkenntnisse aus dem Beratungsumfeld des EAP-Dienstleisters ICAS

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Die psychischen Nebenwirkungen der Pandemie und der negative Einfluss auf die psychische Gesundheit sind durch diverse Studien und Fachartikel mittlerweile hinlänglich bekannt. Auch aus dem Beratungsalltag von ICAS ist dieser Trend klar ersichtlich. Als EAP-Dienstleister bietet ICAS Mitarbeitenden rund um die Uhr psychologische und emotionale Unterstützung sowie rechtliche Beratung an. Besonders die Anzahl schwerwiegender Fälle, bei denen persönliche Beratungssitzungen bei einer Psychotherapeutin oder einem Psychotherapeuten nötig waren, ist im ersten Halbjahr 2021 im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 60% gestiegen.

Starker Anstieg der arbeitsbedingten Belastungen

Große Veränderungen betrafen insbesondere die Arbeitsbelastung. Diese Fälle haben verglichen mit dem Vorjahreszeitraum um eindrückliche 105% zugenommen.

Die Fälle, bei denen Mitarbeitende über arbeitsbedingten Stress klagten, sind um 32% gestiegen und auch Fälle von Burnout haben um 63% zugenommen. Einzig die Konflikte am Arbeitsplatz – über viele Jahre hinweg das am häufigsten genannte arbeitsbezogene Thema – waren rückläufig. Die Pandemie, resp. deren Auswirkungen auf das Berufsleben, insbesondere das Home-Office, scheinen das Empfinden und den Umgang von und mit Belastungen deutlich verändert zu haben.

Die Gründe dafür sind vielfältig:

  • Die Arbeitszeiten haben sich, oft unbewusst, verlängert, weil die Abkoppelung von der Arbeit im Home-Office schwieriger ist.
  • Mitarbeitende sind nun für die gesamte Tagesstruktur verantwortlich, die zuvor viel stärker von Kollegen und Prozessen bestimmt wurde.
  • Gemäß einer kürzlich durchgeführten Studie von LinkedIn fühlen sich 20% der Befragten unter Druck gesetzt, E-Mails schneller zu beantworten als früher.
  • Fehlende oder zu wenige Pausen: Auch wenn es nicht logisch erscheint, langsamer zu werden, um schneller zu sein – das regelmäßige Einlegen von Pausen kann das geistige Wohlbefinden erheblich steigern, die Gefahr eines Burnouts verringern und die Produktivität erhöhen.
  • Wenn man die Arbeitskolleginnen und -kollegen nicht mehr sieht, verringern sich zwar die Konflikte, wie die Auswertung von ICAS zeigt, aber die sozialen Kontakte am Arbeitsplatz sind ein wichtiger Faktor, mit Belastungen besser umgehen zu können.

Ist die neue Arbeitswelt also schlecht für uns?

Es kommt darauf an, was man daraus macht. Einerseits kann das Home-Office den Druck verstärken, ständig erreichbar sein zu müssen und zu beweisen, dass man tatsächlich arbeitet. Das erhöht den Stresslevel und ist Gift für die Psychohygiene, was im Endeffekt die Arbeitsleistung stark beeinträchtigen kann.

Andererseits sagen viele Mitarbeitende, dass sie im Home-Office konzentrierter arbeiten, produktiver sind und eine bessere Work-Life Balance haben. Diese Mitarbeitenden haben oft gemeinsam, dass ihr Management die Gesundheit der Beschäftigten als wichtigen Bestandteil der erfolgreichen Arbeit erkennen. Die Führungskräfte tragen nämlich maßgeblich dazu bei, der Stressdynamik entgegenzuwirken und die Leistungen der Mitarbeitenden längerfristig aufrechtzuerhalten. Beim Thema Home-Office z. B. hilft eine klare Kommunikation der Erwartungen: Wird erwartet, dass man abends noch erreichbar ist und auf E-Mails antwortet oder darf man «abschalten»?

Die Aufgaben der Führungskräfte sind komplexer geworden

Die Aufgaben der Führungskräfte haben an Komplexität und Wichtigkeit dazugewonnen. Umso erstaunlicher ist eine weitere Beobachtung: Der Anteil an Managementberatungen im beobachteten Zeitraum zwischen 2020 und 2021 hat sich halbiert. Diese Entwicklung legt nahe, dass die Führungskräfte durch die Distanz im Home-Office die Mitarbeitenden weniger «spüren» konnten und deshalb die erhöhten Belastungen übersehen haben. Möglich ist auch, dass die Führungskräfte selbst überlastet sind und weniger Zeit und Energie für ihre Mitarbeitenden aufbringen können.

In jedem Fall ist gerade zur jetzigen Zeit der Blick von außen extrem wichtig. Der Austausch mit Kollegen oder einem Coach hilft schwierige Führungssituationen zu meistern – z. B. beim Umgang mit belasteten Mitarbeitenden.

Pandemiebedingte Zunahme auch bei den privaten Problemen

Doch nicht nur das Arbeitsleben hat sich durch die Pandemie verändert, auch das Privatleben wurde in vielen Bereichen beeinflusst.

Fälle aufgrund von Beziehungsproblemen haben gegenüber dem Vorjahreszeitraum um 22% zugenommen. Auch bei Sucht-Themen wie Alkohol, Drogen oder Spielsucht wurde eine Zunahme von 18% verzeichnet.

Einen besonders starken Anstieg betraf die Fälle zu Depressionen und Ängsten, die im ersten Halbjahr 2021 um 41% höher waren als noch in den ersten sechs Monaten des Jahres 2020. Je länger die Pandemie dauert, desto mehr nehmen diese Fälle sowohl in der Häufigkeit, als auch in ihrer Schwere zu.

Zwar waren zu Beginn der Pandemie Familien mit schulpflichtigen Kindern durch das Home-Schooling besonders stark belastet, jedoch hat sich das Bild jetzt geändert. Auffallend ist, dass zurzeit vor allem alleinlebende Personen, meist bedingt durch Isolation und Einsamkeit, mehr Mühe bekunden mit den Auswirkungen der Pandemie als Menschen, die ihren Haushalt mit anderen Personen teilen.

Einfluss der Führungskraft bei privaten Problemen

Bei solchen privaten Problemen stoßen die meisten Führungskräfte an ihre Grenzen. Die Führungskraft kann natürlich nicht die privaten Probleme der Mitarbeitenden lösen. Trotzdem machen sich die privaten Probleme auch im Arbeitsalltag durch Leistungseinbußen bemerkbar und werden dadurch auch zum Thema für die Führungskraft. Diese sollte zwar ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen und das Gespräch mit betroffenen Mitarbeitenden suchen, aber gleichzeitig nicht die berufliche und persönliche Ebene vermischen. Diesen Drahtseilakt zu meistern muss gelernt sein und erfordert eine sichere Gesprächsführung, einen klaren Plan und eine gute Vorbereitung.

In solchen Fällen kann die externe Mitarbeiterberatung EAP ein geeignetes Werkzeug sein, um «privat verursachte» berufliche Schwierigkeiten von Mitarbeitenden anzugehen. Die Betroffenen erhalten rund um die Uhr professionelle, psychologische Unterstützung und die Führungskraft nimmt gleichzeitig ihre Fürsorgepflicht wahr.

ICAS bietet außerdem verschiedene Führungstrainings an, die Managerinnen und Manager dabei unterstützen, die neu gefragten Skills zu fördern und entwickeln.

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