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Was tun bei Teamkonflikten? EAP als Unterstützung

Was tun bei Teamkonflikten? EAP als vorbeugende Maßnahme

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Entdecken Sie die Vorteile eines Employee Assistance Program (EAP) bzw. einer externen Mitarbeiterberatung zur effektiven Bewältigung von Teamkonflikten und zur Unterstützung von Vorgesetzten. In den meisten Unternehmen steht heute der Teamgedanke an oberster Stelle: „Gemeinsam sind wir stark“. Das heißt: Jede und jeder ist in ihrer und seiner Rolle wichtig, und jeder Erfolg in erster Linie das Ergebnis guter Zusammenarbeit. Ein Ideal, das jedoch immer dann in Frage steht, wenn es zu Konflikten im Team kommt. 

Was tun bei Teamkonflikten? Teamkonflikte treten vor allem auf, wenn Aufgaben, Ressourcen und Einflussmöglichkeiten ungleich verteilt sind. Entsprechende Wahrnehmungen können auf Defizite bei der Arbeitsorganisation hindeuten. Weit häufiger aber resultieren sie aus dem subjektiven Empfinden von Betroffenen. Mitarbeitende beklagen einen Mangel an Aufmerksamkeit und Wertschätzung. Sie vermissen eine angemessene Beteiligung und sehen sich zunehmend ablehnendem Verhalten ausgesetzt. Schnell steht der Vorwurf des „Mobbing“ im Raum, der je nach Eskalationsstufe schwer zu klären ist und im ungünstigsten Fall die Aufhebung von Arbeitsverhältnissen nach sich zieht.

Teamkonflikte? Erkennen von negativen Dynamiken

Vorbeugend ist es wichtig, mögliche Auslöser solcher „Negativspiralen“ zu kennen und zu unterscheiden. So hat die zeitweise Pflicht zum Home Office gezeigt, dass Mitarbeitende sehr verschieden auf die veränderten Verhältnisse reagierten.  Während einige die gewonnenen Freiräume positiv schätzten und erfolgreich nutzten, überwog bei anderen die Irritation mit gesteigertem Bedürfnis nach Rückkopplung durch Kollegen und Vorgesetzte.

Führungskräften kommt an dieser Stelle eine herausgehobene Bedeutung zu. Denn meist ist der Prozess des innerlichen Rückzugs schon weit fortgeschritten und über kollegialen Austausch kaum mehr umzukehren. Der Wechsel der Perspektive gelingt aus der neutralen Position von Vorgesetzten heraus besser. Außerdem können bestehende Handlungsoptionen angemessener besprochen werden:

Sind es wirklich die „anderen“, die Probleme bereiten? Oder liegt stattdessen einfach eine persönliche Disposition vor, die sich besser eignet für Aufgaben mit mehr Selbständigkeit und höherer Eigenverantwortung?

Was tun bei Teamkonflikten? Erkennen der Ursachen, die oft nichts mit der Arbeit zu tun haben

Ein alltägliches Phänomen sind Teamkonflikte, die sich auf familiäre Spannungen, Beziehungskrisen, finanzielle Engpässe oder privaten Rechtsstreit zurückführen lassen. Auch Kränkungserfahrungen und Enttäuschungen aus früheren Beschäftigungen von Mitarbeitenden können Anlass sein, unverhältnismäßig auf bestimmte Situationen zu reagieren, auf Unverständnis zu stoßen und schließlich auf Distanz zu gehen – mit den bekannten Folgen:

Die soziale Interaktion lässt nach und wird oberflächlich. Persönliche Erfolge finden weniger Resonanz, negative Empfindungen erfahren kein Korrektiv. Es kommt zu Schlaf- und Antriebslosigkeit bei gleichzeitig stärkerem Stressempfinden. Eine höhere Ausschüttung von Cortisol steigert das Risiko von Herz-/Kreislauferkrankungen und Depressionen und mindert die Leistungsfähigkeit auf Arbeit.

Zu den genannten individuellen Faktoren treten Einflüsse bestimmter Altersgruppen. So fehlen bei jüngeren Mitarbeitenden mitunter Lernerfahrungen im „analogen Miteinander“, während ältere Beschäftigte ihr erworbenes Erfahrungswissen bedroht sehen vom technologischen wie auch gesellschaftlichen Wandel.

Konflikte im Team? Auch Vorgesetzte brauchen Unterstützung!

Dies alles aufzufangen wäre allerdings eine Überforderung von Geschäftsführung und Vorgesetzten. Vor allem auch, weil diese wie viele Mitarbeitende auf Leitungsebene oft selbst mit den Auswirkungen von Isolation und Einsamkeit konfrontiert sind.

Konflikte im Team? Unterstützung und Entlastung bietet hier die externe Mitarbeiterberatung (Employee Assistance Program, EAP) von ICAS. Hier stehen rund um die Uhr qualifizierte Psychologinnen und Psychologen am Telefon, bei Bedarf auch per Online-Chat oder für Gespräche vor Ort bereit. Als arbeitgeberfinanzierte Dienstleistung erfolgen die individuellen Beratungen kostenfrei, anonym und absolut vertraulich.

Psychisch bedingten Beschwerden, dem Verlust von Produktivität und auch dem Mangel an Fachkräften kann so mit einem geringen Investitionsaufwand sehr erfolgreich begegnet werden. Deshalb setzen in Deutschland kleine wie größere Unternehmen verstärkt auf entsprechende Angebote.

 

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Tod und Trauer im Betrieb

Tod und Trauer im Betrieb bewältigen

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Tod und Trauer im Betrieb: Der Verlust von Kolleginnen und Kollegen nach Krankheit, durch Unfall oder Suizid ist selten absehbar und stellt immer ein einschneidendes Ereignis dar. Umso wichtiger ist es, im Unternehmen für solche Situationen vorbereitet zu sein und angemessen reagieren zu können.

„Den eignen Tod, den stirbt man nur, doch mit dem Tod der andern muss man leben“. Die Dichterin Mascha Kaléko wusste um die schwere Last, die Hinterbliebene tragen – nicht nur als Angehörige. Von den 140.000 Menschen, die jedes Jahr in Deutschland im erwerbsfähigen Alter sterben, standen die meisten aktiv im Berufsleben als Mitarbeitende eines Unternehmens.

Entsprechend weitreichend sind die akuten wie langfristigen Auswirkungen auf Arbeitsgruppen und Teams. Vor allem, wenn nicht auf geeignete Handlungsempfehlungen für Tod und Trauer im Betrieb zurückgegriffen werden kann. Begriffe von werteorientierter Führung und Unternehmenskultur verlieren dann schnell an Substanz.

Dabei gilt es zu akzeptieren, dass wie der Todesfall auch die Trauerprozesse von Mitarbeitenden jeder Planbarkeit und Regelhaftigkeit entzogen sind. Wo manche unter Schock stehen, scheinen andere wie bisher zu „funktionieren“. Zur allgemeinen Betroffenheit treten zudem persönliche Erfahrungen mit dem Tod, die sehr unterschiedlich sein können.

Konzentrationsschwierigkeiten mit erhöhtem Fehlerrisiko sind zumindest in der betroffenen Abteilung sehr wahrscheinlich. Verdrängungsmechanismen und Flucht in die Arbeit oder häufigere Krankschreibungen sind zu erwarten, und bei der mittelfristigen Arbeitsplanung teamübergreifend zu berücksichtigen.

Es wäre jedoch ein Missverständnis, dass Betrieb und Personalverantwortliche nun „alles tun“ müssten, um sämtliche mit dem Todesfall verbundenen Belastungen aufzufangen. Das wäre eine Überforderung und sollte darum auch nicht aus einem wohlmeinenden Impuls heraus so artikuliert werden.

Tod und Trauer im Betrieb: unterstützende Angebote bereitstellen

Vielmehr ist die Kernaufgabe im hier geforderten Krisenmanagement das Vermitteln von Klarheit, Orientierung und unterstützenden Angeboten. Dies kann gelingen, indem zunächst Führungskräfte und Teamleiter „abgeholt“ und über die anstehenden Schritte informiert werden und Empfehlungen für einen angemessenen Umgang mit der Situation erhalten.

Nachfolgend sind betroffene Kolleginnen und Kollegen anzusprechen mit Hinweisen z. B. auf ein ausliegendes Kondolenzbuch oder Gesprächs- und psychologische Beratungsangebote. Deutlich werden sollte dabei die Verbundenheit auch der Geschäftsleitung und die Tatsache, dass die Trauer im Betrieb ausreichend Raum bekommt. Für Fragen und persönliche Anliegen sind gut erreichbare Ansprechpartner zu benennen.

Von Eigeninitiativen ist abzuraten, solange mit den Angehörigen kein Austausch über bestehende Wünsche und Vorhaben möglich war. Dies betrifft auch das Aufsetzen von Traueranzeigen, bei denen familiären, kulturellen wie religiösen Aspekten Beachtung zukommen sollte.

Angebote im EAP bewähren sich für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber

Unternehmen, die auf EAP-Dienstleistungen (Employee Assistance Program, externe Mitarbeiterberatung) zugreifen können, werden dabei in vielfältiger Weise unterstützt und entlastet.

So können Manager fachlichen Rat in Führungsfragen einholen, Mitarbeitende sich rund um die Uhr direkt an Psychologinnen und Psychologen wenden und auch Angehörige Hilfestellung von Experten erhalten – über emotionale Begleitung hinaus etwa bei der Bewältigung rechtlicher und finanzieller Fragen.

All dies ermöglicht eine angemessene „Nachsorge“ auf professionellem Niveau bei gleichzeitiger Wahrung maximaler Diskretion für Betroffene. Die externen Beraterinnen und Berater im EAP sind zudem vertraut mit weiterführenden Stellen oder geeigneten Therapieformen.

Bei schwerwiegenden Ereignissen im Betrieb bieten EAP-Dienstleister wie ICAS auch die Möglichkeit einer psychologischen Krisenintervention vor Ort, um betroffenen Mitarbeitergruppen, Arbeitskreisen oder dem Management kurzfristig zur Seite zu stehen.

Verluste zu akzeptieren fällt schwer, Verdrängung schafft jedoch nur weitere Probleme. Angebote im EAP bewähren sich für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber bereits seit vielen Jahren bei der Bewältigung unterschiedlicher Belastungen von Betriebsangehörigen.

 

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Gesundheitsmanagement ist Vertrauenssache: EAP-Mitarbeiterberatung

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Meine Tür steht immer offen! Führungskräfte suchen heute die Nähe zu den Beschäftigten: Flache Hierarchien, transparente Beschlüsse und Kommunikation auf Augenhöhe stehen für eine gute Unternehmenskultur. Doch Gesundheitsmanagement ist Vertrauenssache, denn professionelle Fürsorge geht weiter, indem sie Ratsuchenden neutrale Anlaufstellen bietet. 

Deutschland ist das Land des Mittelstands: Bis heute sind viele Betriebe familiengeführt oder sehen sich den Idealen ihrer Gründungsjahre verpflichtet, selbst wenn die Belegschaftszahl längst drei- oder vierstellig geworden ist. Das bedeutet oft auch ein hohes Verantwortungsbewusstsein für die Nöte von Mitarbeitenden:

Kulante Finanzierungshilfen, Unterstützung bei den Behörden, unbürokratische Regelung in schwierigen Situationen oder einfach mal ein offenes Ohr nach Feierabend: „Employer branding“ ist hier gelebte Praxis und fördert
Loyalität wie Leistungsbereitschaft.

Ein familiäres Betriebsklima kann allerdings auch überfordern: Entscheidungen infolge komplexer Zusammenhänge sind mitunter nur schwer zu vermitteln, Zeit und Kompetenzen für persönliche Anliegen von Beschäftigten nicht immer im erforderlichen Maß gegeben.

Oft stehen zudem Rollenbilder und Erwartungen im Wege, wenn Hilfe benötigt wird: Hier Bedarf anzumelden empfinden viele als unangenehm oder Eingeständnis von Schwäche, und fehlende Anonymität erschwert den freien Austausch über Themen, die hohe Diskretion voraussetzen.

Sowohl für Vorgesetzte als auch Angestellte bietet an dieser Stelle eine externe Mitarbeiterberatung (Employee Assistance Program, EAP) die Möglichkeit, qualifizierte Unterstützung von außen einzuholen – schnell und vertraulich:

Im EAP steht ein psychologisches Beraterteam rund um die Uhr auch sonn- und feiertags telefonisch zur Verfügung. Zur Identifizierung genügt die Angabe des Arbeitgebers: Personenbezogene Daten werden nicht erfasst oder verarbeitet, sodass eine Rückverfolgbarkeit ausgeschlossen ist.

Das Beratungsspektrum ist dabei so vielfältig wie das Leben selbst: Häufige Themen sind beispielsweise Beziehungskonflikte, die Bewältigung von Krisenerfahrungen, Unsicherheit und Trauer. Über die emotionalen Aspekte hinaus bieten Fachanwälte juristischen Rat, wenn es um Rechtsfragen oder finanzielle Themen einschließlich Schuldnerberatung geht.

Zunehmend nutzen Führungskräfte und Personalverantwortliche die Möglichkeit, sich telefonisch oder in Beratungsgesprächen vor Ort zu Managementfragen auszutauschen: Wie informiere ich mein Team bei anstehenden Veränderungen? Wie gehe ich mit auffälligem Verhalten um, und wie reagiere ich angemessen bei dem Verdacht auf Mobbing oder sexuelle Belästigung?

Für die professionelle Umsetzung von Fürsorgepflichten ist es wesentlich und letztlich im Interesse der Beschäftigten, rechtzeitig an sachkundige, neutrale Spezialisten zu delegieren und damit auch personalrechtlich heikle Kompetenzüberschreitungen zu vermeiden.

Selten, aber nie auszuschließen sind außerdem Ereignisse, die eine Belastung für jedes Unternehmen und alle dort Beschäftigten darstellen, wie schwere Betriebsunfälle, Todesfälle oder weitreichende Umstrukturierungen mit Freistellungen:

Gesundheitsmanagement ist Vertrauenssache. Ein EAP kann hier vieles abfangen, insofern eine jederzeit gesicherte Verfügbarkeit von Psychologinnen und Psychologen drohenden Eskalationen auf individueller Ebene entgegenwirkt. Für Teams, Führungskreise oder Abteilungen kann außerdem eine Krisenintervention vor Ort in Anspruch genommen werden, um über Eindrücke und Sorgen ins Gespräch zu kommen und neue Perspektiven zu erschließen.

Der Investitionsaufwand für ein EAP bleibt dabei überschaubar und liegt weit unter den Kosten, die ausfallbedingt oder im Schadensfall entstehen können. Große, aber auch immer mehr kleine wie mittelständische Betriebe nutzen daher die hier gebotenen Services und Vorteile.

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